OKR eller Resultatledelse?

Som spesialist på Resultatledelse får jeg ofte spørsmålet hva som er forskjellen på Resultatledelse og OKR (Objectives & Key Results). Jeg skal her kort dele min erfaring og synliggjøre likheter og ulikheter. Henger du med helt til slutt får du også noen råd for hvordan du kan skape varige konkurransefortrinn.

OKR ble først tatt i bruk i USA på 70-tallet av selskapet Intel. I 1999 tok Google verktøyet i bruk, og siden har mange store og små selskaper fulgt etter. Resultatledelse er brukt aktivt i ABB (tidligere EB) fra 80-tallet og har siden fått stor utbredelse i Norge, selskaper som Telenor og Tine og mange små og mellomstore virksomheter bruker resultatledelse aktivt i dag.

Felles for OKR og Resultatledelse er at de forankres i ledelsen og er førende for hvordan man systematisk jobber for å nå virksomhetens mål. Begge metodene skaper engasjement og er tydelige på forpliktende mål partene aksepterer før man begynner å styre mot dem. Etter hvert påvirker modellene selskapets kultur, og selskapets verdier blir tydeligere og viktigere.

“For å lykkes er det helt vesentlig at alle er med og aksepterer at man nå skal jobbe annerledes”

Når man implementerer OKR eller Resultatledelse kommer det endringer. For å lykkes er det helt vesentlig at alle er med og aksepterer at man nå skal jobbe annerledes. Erfaringen min er at ansatte som ikke aksepterer og respekterer metoden og arbeidsformen vanskelig kan være en del av organisasjonen på sikt.

Implementeringsprosessen har mange likheter: Man jobber aktivt med å oversette strategien til tydelige mål, man etablerer KPI’er (Key Performance Indicators) og man bryter dette ned på avdelingsnivå og helst på individnivå. Avdelingsleder er under alle omstendigheter ansvarlig for avdelingens mål.

Prosessen med å definere mål er relativt likt. Her jobber man med begreper som SMART (spesifikt, målbart, ambisiøst, realistisk og tidfestet). Målene brytes systematisk ned fra virksomhetens hovedmål til avdelingsvis og videre til individuelle mål.

De digitale verktøyene man bruker for oppfølging og styring er, etter min erfaring, ganske ulike. OKR har typisk en egen applikasjon som krever opplæring og lisenser. Samtidig som den gir støtte og forslag underveis. Det finnes også moduler som passer sammen med andre verktøy som ofte brukes til andre oppgaver i virksomheten. Men modulen kommer i tillegg. Resultatledelse er mer praktisk, man bruker enkle verktøy som enkle regneark og forholder seg til et tilpasset fast format. Disse fungerer fint også i store virksomheter og forretningsenheter.

Eksempel: resultatledelse vurderingsskjema

«En viktig del av suksessfull Resultatledelse er å definere en felles arbeidsprosess man repeterer og er bevisst på å utvikle over tid»

Når man kommer i gang, er den største forskjellen at OKR har stort fokus på å holde fokus på KPI’er/mål og overlater til hver enkelt å nå «sine mål», mens Resultatledelse har en tydelig prosess for samspill, teamarbeid og systematisk å få det beste ut av ressursene teamet samlet besitter. En viktig del av suksessfull Resultatledelse er å definere en felles arbeidsprosess man repeterer og er bevisst på å utvikle over tid. På denne måten får man etter hvert bort fokuset på prosessen, på den måten blir teamene veldig gode på å finne de aller beste mulighetene og utvikle disse til resultater.

Oppfølging gjøres i dedikerte møter med fast frekvens. Typisk ukentlig eller månedlig og med kvartal, eller halvårlige revisjoner av hovedmålene. OKR har ofte kortere oppfølgingsfrekvens enn Resultatledelse.

Oppsummert kan man stikkordmessig si at fellesnevneren er:

  • Det er en ledelsesprosess hvor man synliggjør resultater
  • Det passer for store og små virksomheter som vil utvikle (og endre seg)
  • Man synliggjør mål og måloppnåelse for hele organisasjonen
  • Strategien er tett knyttet til prosessen
  • Det motiverer og inspirerer til nytenking (innovasjon)
  • Enkeltindivider opplever det som inspirerende og motiverende
  • Det påvirker og utvikler kultur og verdier
  • Man styrer mot noen få utvalgte mål som potensielt har stor påvirkning på resultatet, også kalt The Vital Few.

«Resultatledelse har en tilleggsdimensjon hvor bygging av sterke team er sentralt»

De største forskjellene er:

  • OKR er benytter ofte egen programvare og er mer krevende å implementere, det finnes velprøvd software tilgjengelig
  • OKR har en klar og tydelig hierarkisk struktur som gir god oversikt og enkelt kan deles med hele organisasjonen. Resultatledelse er mer praktisk og fleksibelt.
  • OKR kan bære preg av å være en måte å måle på, mens Resultatledelse har en tilleggsdimensjon hvor bygging av sterke team er sentralt
  • Man kommer raskere i gang med resultatledelse
  • Det er selvsagt mulig å skifte fra OKR til Resultatledelse

Som organisasjon er det viktig å ha konkurransefortrinn. Konkurransefortrinn er ofte knyttet opp mot et unikt produkt, en lavere produksjonspris, en sterk merkevare eller sterk distribusjon. Felles for alle disse er at de er midlertidige. Før eller siden vil konkurrenten bli like god eller bedre.

Noen av dere har sikkert hørt om investorer som investerer i mindre selskaper. Før de investerer er de veldig opptatt av å bli kjent med folkene (teamet), det er de som skal realisere mulighetene. Slik er det også med resultatledelse. Det er teamet det handler om, evner du å få teamet til å fungere godt kan du skape en varig konkurransefordel.

Siden år 2000 har jeg jobbet ativt med Resultatledelse. De første 11 årene som leder og siden 2011 som rådgiver, ledercoach og foredragsholder. Jeg har jobbet med virksomheter i forskjellige bransjer og størrelse. Min erfaring er at det er den mest effektive metoden for å skape sterke team og varige konkurransefordeler.

Er du i en situasjon hvor du har behov for å gjøre endringer, skifte kurs og få det beste ut av teamet, vil jeg anbefale å se på mulighetene Resultatledelse tilbyr.

Esben Keim
Spesialist på Resultatledelse
Vital Few

Legg inn en kommentar

Dette nettstedet bruker Akismet for å redusere spam. Lær om hvordan dine kommentar-data prosesseres.

%d bloggere liker dette: