Psykologisk trygghet

Sammenhengen mellom psykologisk trygghet og gode resultater

Resultater i virksomheter blir påvirket av både eksterne og interne faktorer. Mange av disse faktorene kan man gjøre noe med, mens noen kan man i liten grad påvirke. Av dem man kan påvirke, er det kun noen som har stor innvirkning på resultatet. Organisasjonens psykologiske trygghet er både mulig å påvirke, samtidig som den har direkte innvirkning på resultatet. Likevel er mange ikke oppmerksomme på denne lavthengende frukten.

Etter å ha jobbet med ledelse og lederteam i 20 år,  både som deltakere og rådgiver/coach, har jeg observert at det er tre områder «alle» virksomheter har strever med. Om man evner å fikse disse, vil man øke suksessraten betydelig. Om man velger å overse eller nedprioritere dette, tror jeg ikke man er der i morgen.

De tre magiske områdene jeg alltid ser etter er:

  • Intern og ekstern kommunikasjon
  • Rekruttering og utvikling av ansatte
  • I hvilken grad man lykkes med å omsette strategien til levende og engasjerende aktiviteter

Felles for alle disse tre områdene er at man må ha psykologisk trygghet i organisasjonen for å lykkes. Jeg skal kort beskrive hvorfor:

Kommunikasjon

1. For å lykkes med intern kommunikasjon må man sikre at det er en toveis kommunikasjon. At det legges til rette for tilbakemeldinger og innspill som kan danne grunnlag for endring, utvikling og forbedring. Deretter blir innsikten samlet, evaluert og anvendt som bakgrunn for større beslutninger. Uten psykologisk trygghet på alle nivåer risikerer man at gode tanker ikke når frem og blir evaluert.
Den eksterne kommunikasjonen er også toveis. Skal man forstå kundene eller brukerne, må man lytte til dem. Er man ikke psykologisk trygg, har man mer enn nok med å fremme eget budskap og mindre kapasitet til å lytte, gjøre og omsette dette til muligheter (kreativ tenking).

Kompetansepåfyll

2. Ansettelser består av to faser, rekruttere kandidater (finne et godt utvalg) og utvelgelse, som deretter leder til et tilbud og en mulig aksept. Er de som tar hånd om ansettelsesprosessene psykologisk trygge, vil de være bedre rustet til å forstå og vurdere kandidatene, samtidig som de kan balansere det å gi informasjon med det å få informasjon. Når man skal velge ut den beste kandidaten bør man ha mot til å velge den som kan tilføre mest verdi, er ulik (mangfoldig) andre ansatte og som har spisskompetanse. Selv om dette gjerne vil utfordre lederen som skal ha en ny i sitt team. Er man psykologisk trygg, går man for den som kan utfordre og er forskjellig. Er man utrygg, velger man muligens en som er lik seg selv, og gjerne ikke «for flink».

Er man psykologisk trygg går man for den som kan utfordre og er forskjellig. Er man utrygg velger man muligens en som er lik seg selv og gjerne ikke «for flink».

Når man skal etterutdanne er målet å sikre at man på sikt har relevant in-house-kompetanse. Da må den som skal etterutdannes tørre å være ærlig om egne kapasiteter (og ønsker), samtidig som lederen må tørre å utfordre og skape rom for utvikling. Begge deler krever at man er psykologisk trygg.

Nytenking

3. Det finnes mange strategidokumenter i skuffer og skap som aldri har blitt omsatt til handlinger som bidrar til å gjennomføre strategien. De som skal utvikle og utføre handlingene må ofte komme opp med nye ideer og forslag til hvordan. Dette krever at man tenker nytt (innovasjon), gjerne utenfor boksen. Skal man lykkes med dette, må man skape en arena hvor det er plass til nytenking. I tillegg må man legge til rette for at den enkelte våger å dele sine tanker. Dette får man kun til om man har psykologisk trygghet hos deltakerne.

Lær av Google

Om man ser på forskningen, er det interessant å se på hva Google lærte etter systematisk analyse av 180 team over tid.
Funnene fra analysen er at faktorer som utdannelsesnivå, intelligens og hvem som er i teamet  ikke betyr så mye. Derimot har graden av samspill, hvordan arbeidet er strukturert og hvordan medlemmene liker hverandre mye å si.
Det som er viktigst for å levere gode resultater er dynamikken man evner å skape mellom menneskene og graden av psykologisk trygghet. For mer om Googles erfaring sjekk ut
rework.withgoogle.com eller rapporten om de viktigste faktorene Google har erfart for å skape resultater med psykologisk trygghet på topp.

Hvordan er det hos dere?

Hvordan er det på din arbeidsplass? Har dere etablert en kultur der man er psykologisk trygg, der man deler tanker og ideer aktivt, og der det er normalt at man gjør feil (tester ut nye ting som ikke alltid lykkes) og lærer av det?
Fremtidens virksomheter evner å skape resultater, disse kommer som et resultat av å lykkes med mine tre punkter som igjen skaper nytenking og innovasjon. Det starter med å skape psykologisk trygghet – da er alt mulig.


FAKTABOKS: Hva er psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet: Eller gruppepsykologisk trygghet refererer til individets oppfatning av konsekvensene av å ta mellommenneskelig risiko, og opplevelsen av ikke å bli sett på som uvitende, inkompetent, negativ eller forstyrrende som følger av at man sier noe eller stiller spørsmål.
I et team med høy psykologisk trygghet føler alle seg trygge til å ta risiko sammen med teammedlemmene. De stoler på at ingen i teamet vil reagere negativt eller straffe dem for å innrømme feil, stille spørsmål eller foreslå en ny idé. På denne måten bidrar psykologisk trygghet til at hvert enkelt medlem i større grad tør å bidra i gruppens prosesser, til beste for den enkelte og gruppen som helhet.



Bakrunn:
Kampanje: Når vi ikke skjønner hverandre, snakker vi høyere v/Vidar Singh (OSS)

TU-jobb: De største utfordringene i rekruttering i dag

NHO: Kompetanseutvikling i bedriften

Vital Few: Å omsette strategien til aktiviteter som sikrer måloppnåelse

%d bloggere liker dette: